코로나 이후 직장 생활의 변화_제약회사 내에서 어떻게 살아남아야 할까?

안녕하세요

오랜만에 글을 올리네요. 

슬슬 코로나 치료제의 FDA 허가 소식이 나오면서 이제는 이 지겨운 코로나가 끝나길 기대해 봅니다.

아마 예전에 타미플루라는 치료제가 나오면서 독감이 사그러들었던 것처럼 코로나도 결국 같은 길을 가지 않을까 싶습니다. 

 

다만, 예전과는 다르게 코로나의 끝은 질병만 종식되는 것이 아니라 여러가지 사회적 변화를 함께 만들어 놓았다는 것을 모두 느끼실 것 같습니다.

 

그래서 오늘은 이런 관점에서 앞으로 제약업에 어떤 변화가 있을지에 대해서 한 번 적어볼까 합니다. 얼마전 유투브에서 Gartner라고 하는 컨설팅 업체의 "9 future of work trend Post-COVID19" 라는 주제의 강연을 보면서 느껴진 점들을 제약업에 적용하여 생각해볼까 합니다. 참고로 정말 저 혼자만의 뇌피셜이니.. 보시고 불편하시더라도 급발진은 하지 마시길 바래봅니다.

 

1. 언택트 시대로의 강제적인 변화와 비대면 온라인 업무의 증가의 가속화

- 코로나 시대 전에는 내근 기준 거의 주 5일 출근, 영업은 그래도 주에 1번 정도 출근하는 것이 생활이었죠. 그리고 내가 몇시부터 몇시까지 앉아 있다는 것이 곧 일을 얼마나 하느냐에 대한 지표였습니다. 매일 야근하는 걸 자랑스러워 하는 직원들도 있었죠. 낮에 놀고 밤에 윗분들 보시라고 야근하는 사람도 있었습니다. (지금 생각해보면 참 무식한 짓입니다.)

그런데 지금은 내근들도 주에 2-3번 출근하고 혹은 사정이 있는 경우 1회 정도 나오는 경우도 많습니다. 외근은 사무실들을 다 없애고 모든걸 필드에서 해결하라고 하죠. 미팅도 이제는 다 zoom 이나 MS Teams 를 활용합니다. 

내부 직원들과의 미팅, 고객과의 미팅이 물리적인 제약이 사라지고 있습니다. 아직은 과도기이기 때문에 특히 고객과의 미팅의 경우는 remote call 같은 부분이 어렵긴 하지만, 이 또한 점차적으로 익숙해지지 않을까 합니다. 

 

다시 본론으로 돌아와서 그럼 과거 몇 시부터 몇 시까지 일하는 것으로 나타냈던 일에 대한 성과 지표가 앞으로는 어떻게 바뀌게 될까요? 결국 서로 얼굴을 보지 않기 때문에 결과물 ,즉 회사와 고객에게 어떤 영향을 미쳤는지에 대한 성과가 평가의 기준이 될 겁니다. 이미 영업부의 경우 간주근로제로 인해 더 이상 출퇴근 시간을 확인하기 위한 보고 절차가 위법이 되어버렸죠.  

 

앞으로는 더더욱 결과물에 대한 평가가 중요시 되어질 것 같습니다. 영업도 마케팅도 야근을 몇 번했느냐가 아닌, 어떤 가치를 만들어 냈느냐가 중요하게 되겠죠. 대신 시간 제약은 줄어들면서 스스로가 해야 할 일을 스스로 찾아 하는 시대가 될 것 같습니다.

세미나/접대를 몇 번 했다, 하루에 몇 콜 찍었다 라는 단순한 수치의 의미는 점차 퇴색되는 것 같습니다.

 

2. 사회 안전망으로서의 조직의 역할이 중요시되고 있음 

- 비대면 시대의 가장 큰 문제는 개인화라고 할 수 있을 듯 합니다. 거의 프리랜서 처럼 서로 얼굴을 보지 않고 일한지가 거의 2년이 되어갑니다. 기존에 서로 끈끈하게 이어주던 직장동료의식도 거의 사라져 가는 추세죠. 

이런 상황을 즐기는 사람들도 많이 있지만, 적응하지 못하고 조직에서 탈락하는 사람들도 많이 생깁니다.

그리고 이제 모든 건 결과로 말을 하라고 하죠. 점점 Human 보다는 Task 위주로 돌아가기 시작합니다.

 

여기서 적응하지 못하는 사람들은 신체적, 정신적 불안감, 분노감 등에 시달리기도 하죠. 이런 측면을 회사가 더 이상 개개인의 문제라고 치부해버리기는 어려워지는 상황이 다가오고 있습니다. 

 

많은 회사들이 직원들의 정신 건강을 위한 강연이나 프로그램을 통해 어려움을 해소시켜 주려는 노력을 하고 있습니다. 동시에 스스로의 삶과 커리어는 스스로 책임지라는 메시지를 보내고 있죠. 

 

3. 단기적인 전문업무의 수요가 증가하고 있음

- 이제 과거처럼 한 가지 일을 평생하는 시기는 지나가는 것 같습니다. 종신고용 등의 말이 사라졌듯이, 이제 회사 내에서도 한 가지 일(부서에서)만 평생하는 시기는 끝나가고 있습니다.

오히려 특정 목표에 따라 단기적인 TF 가 구성되고 해체되는 일이 반복되지 않을까 싶습니다. 

회사 내에서도 목표에 따라 수시로 구인과 구직 시장이 생기는 상황이 되지 않을까요? 예를 들어 A 제품 론치를 위한 최적의 TF 를 위해 영업/마케팅/의학부/허가/급여 등의 All Star 팀이 형성되는.. ^^

이런 문화에 적응하기 위해서는 개개인도 본인의 능력을 적절히 쌓고 또 보여줄 필요가 있어 보입니다. 그리고 회사는 인력관리라는 측면에서 유연성과 자율성을 보장해 줘야 할 필요가 있어 보입니다. 특히, high performing 하는 모두에게서 수요가 높은 직원에 대한 적절한 보상체계도 필요하겠죠.

 

4. 여러 다양한 니즈에 따른 빠른 변화에 유연하게 대처할 수 있는 조직 구조로의 변화 추구 

- 과거와 같은 수직적인/hierachy 조직은 더이상 무의미해질 겁니다. 그리고 목표/결과물을 중심으로 수시로 빠르게 대응할 수 있는 네트워크 조직의 형태가 강화되고, 명령과 권한에 의함이 아닌 수평적인 협업 프로세스를 위한 방안들이 마련되지 않을까 싶습니다. 역시나 직원들도 이런 상황에 맞는 능력 개발에 대해 회사에서 지원해줄 것이고, 동시에 적응하지 못하는 사람들은 도태되지 않을까요.. 

 

5. 어떤 포지션이 중요한 것이 아니라, 어떤 전문성과 기술을 가졌는가가 중요한 세상 

- 제약업에 계신 분들은 로슈에서 시작된 스쿼드 조직이라는 얘기를 들어보셨을 겁니다. 이게 사실 제약회사에만 있는 것은 아니라 빠른 변화가 필요로 되는 다른 업계에서도 실험적으로 진행되는 조직입니다. 

이게 상대적으로 보수적이라고 평가되던 제약업계까지 온 것이죠.. 

 

https://www.fnnews.com/news/201708141810183235

KB국민은행 '애자일 스쿼드' 실험조직 확대

 결국 중요한 건 변화에 적응해야 하고, 또 변화의 과정에서 필요로되는 역량을 내가 갖고 있느냐일 것 같습니다. 나의 포지션에 국한하여 능력을 개발하는 것이 아니라, 회사 차원에서의 목적, 그리고 좀 더 다양한 경력개발에 대해 열린 마음으로 필요한 skill 을 배워나갸야 할 것 같습니다.  

로슈의 사례에서 보셨지만 단순히 people manager 는 더 이상 쓸모가 별로 없어지고 있고, 결국 개개인의 능력과 수평적인 환경(권한 없이도)에서 어떻게 협업을 잘 할 수 있느냐가 중요해지고 있습니다.

 

6. 직원관리를 위한 데이터 활용/사용 증가

- 사실 제가 가장 우려하는 부분이긴 한데, 필드에서 활동하시는 영업부 포함, 원격(재택) 근로가 점차로 활성화되고 있는 는 상황에서 회사는 시야 밖에 있는 직원들에 대한 관리 방안을 고민하게 됩니다. 이미 국내의 많은 IT 기업들에서는 시행을 하고 있는 걸로 알고 있습니다만, 실시간으로 직원들이 컴퓨터를 어떻게 사용하고 있는지, 어떤 업무를 하는지에 대한 모니터링을 통해, 재택근무의 생산성 평가를 위해 노력하고 있습니다. 실시간 노동감시라고도 하죠. (아.. 생각만 해도 숨막히네요. .ㅠ.ㅠ.) 로그인 시간, 마우스/키보드 움직임에 따른 업무 상황 평가 등이 사용됩니다.

 

https://www.edaily.co.kr/news/read?newsId=03840886629276880&mediaCodeNo=257&OutLnkChk=Y 

코로나19 이후 재택근무 늘자 '디지털 노동 감시' 확산

원격/재택 근무가 꼭 좋은 것만은 아닙니다. 회사에서는 잠시 동료들과 커피 한 잔 하기도 하고, 건물 외부에 나가 커피 한잔 하기도 하죠. 이제 그런 여유는 안녕 입니다. 

대신 이런 데이터를 활용한 맞춤형 직원 복지 혜택도 생길 것 같긴 한데.. 역시나 저도 근로자이다 보니 이런 부분만 먼저 걱정이 되나 봅니다. 

 

7. 개인의 관점/특성, 취향에 대한 존중, 포용성 있는 조직 문화 

- 단체 문화/ 획일화 라는 말은 점점 사라져갈 겁니다. 좋게 말하면 자율성/다양성이고, 나쁘게 말하면 개인화죠. MZ 세대들의 특징이기도 하면서, 앞으로 변해가는 사회상입니다. 점점 남의 시선에 신경쓰기 보다는 내가 관심있는 것에 집중하는 세상입니다.

 

8. 좋은 회사를 고르는 기준의 변화 

- 과거에는 회사의 네임밸류, 연봉, 고용 안전성이 최고였죠. 물론 아직도 그런 부분은 중요합니다. 하지만, 여기에 회사가 어떤 가치를 추구하는지도 직원들에게는 중요한 부분으로 고려되고 있습니다. 즉, 사회적으로 가치있는 일을 하는 회사를 직원들도 가치있게 생각합니다. 
또한, 최근은 무엇보다도 fairness 에 대한 중요도가 높아지고 있죠. 내가 노력한만큼, 공정하게, 투명하게 보상받기를 바랍니다. 많은 회사들이 코로나 상황에서 비용을 줄이기 위한 희생을 직원들에게 강요하죠, 과거에도 위기가 있을 때마다 직원들의 희생을 강요 했습니다. 하지만, 이제는 직원들도 회사를 평생 직장으로 여기는 경우가 거의 사라졌기 때문에, 왜 내가 회사를 위해 희생해야 하는지에 대한 합리적인 이유를 제공해줘야 합니다. 

그런 부분에 대한 고려 없이 무조건 줄이라고, 희생하라고 한다면 직원들은 떠나거나, 아니면 자기보상을 위해 일을 줄이겠죠. 

회사의 직원에 대한 솔직한 대화와 소통의 중요성이 높아지고 있습니다.

최근 대기업 회장님들도 많이들 곤욕을 치뤘죠. 

 

https://www.dnews.co.kr/uhtml/view.jsp?idxno=202107251553155530765 

‘임원ㆍ직원 연봉 격차 10배 이상’…MZ세대 분노에 공정한 연봉ㆍ성과급 요구 봇물

 

 

9. 조직이 복잡해질 것이라는 것에 대한 인정을 해야 함( 아 제가 9번째를 까먹었네요. ㅋㅋㅋ정신없이 글을 적었더니.)

- 앞전에 조직이 복잡하게 변화하고, 그때 그때 필요로 되는 역량과 조직의 형태가 바뀐다고 했죠. 그 말은 곧 목표 달성에 대한 평가도 다양하게 바뀌어야 한다는 걸 의미합니다. 어떤 직원은 돈이 될 수도 있고, 어떤 직원은 대외적인 인정이나 상, 직무 변경 등 여러가지가 있을 수 있겠죠?

중요한 건 회사는 빛의 속도로 달려가고 있는데, 나 혼자 뒤에서 불평불만을 외치며 아~옛날이어를 외치면 안된다는 겁니다

 

이 강연이 꼭 절대적인 것이라고는 볼 순 없지만, 이 중 절반이상은 앞으로 다가올 변화의 모습이라는 생각이 듭니다. 

재택/원격 근무라는 편안함 뒤에는 동시에 생산성 향상을 위해 발버둥치는 회사가 있습니다. (주식회사니.. CEO가 짤리지 않으려면 수익을 높여야 합니다), 즉 권리와 배려 뒤에는 그만큼의 책임이 따라오죠.

 

이전에도 몇 번 말씀 드렸지만 변화하는 세상에 대한 이해를 하시고, 오래도록 살아남기 위한 준비를 하시길 바랍니다. 

내 몸이 편하고 한가하다면 나의 유용성이 그만큼 크지 않다는 사실에 걱정하셔야 합니다. 그리고, 미래를 위해 치열하게 나에게 투자하시길 권장 드립니다.

 

참고로 로슈의 스쿼드 조직은 향후 1-2년 이내에 꽤 많은 회사로도 다가올 것 같습니다. (마음의 준비를 해야겠습니다.^^;;) 

 

그럼 즐거운 연말 연시 보내시고, 내년을 위해 또 파이팅입니다.